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《真正的領導是要隊友認同的》

在今年3月的《哈佛商業評論》中提到一個關於領導力的研究。

在研究中,主持人跟蹤觀察了218名英國皇家海軍陸戰隊士兵在參加一項培訓中的情況。期間,士兵需要定期評估自己在團隊中的角色是領導者,還是跟從者。而指揮官也要定期按照士兵在培訓中的表現,評定他們是領導者還是跟從者。最後,士兵還要評價一下其他隊友的領導能力。

在培訓結束後,主持人讓指揮官和士兵分別投票選出最具領導力的士兵。研究結果發現那些自己認為擁有高領導力的士兵,往往也得到指揮官的認同,認為他們擁有較高的領導力。然而更有趣的是,那些自己和得到指揮官認同的「具領導力」士兵,卻大多得不到其他隊友的認同,他們甚至會懷疑其領導力。

這樣問題可不少呢!領導力強的士兵本應該是要領導其他士兵的,如果在其他士兵眼中他們其實不具領導力,這必定會大大減弱他們的管治威信。但問題出在那裡呢?

我認為原因可以很簡單,那羣自許具領導力的人其實並不真正明白管理之道。他們以為只要自己能討上司開心和滿意即可,於是用盡不同的方法取悅上司,讓上司覺得自己在團隊中是能力最強的和值得依賴的。舉個例子,一位推銷員起初因為他的努力和其出色的推銷技巧,經常爆數,因此得到上司的賞識,在入職不久就升為推銷團隊的主管。由於這位推銷員初來公司,希望能夠盡快上位創出表現給上司看,於是他用盡方法逼著下屬跟著自己的方式跑數,例如:無盡的超時工作、經常要接受客人無理的要求,甚至當下屬不能達標的時候會用一些讓其難堪的說話指罵他們。但是大家不能忘記的一點是,作為鋒芒畢露的新紮上位者,自然容易惹人憎厭,反而會將自己置於危險的境地。下屬有的不聽從他的意見,堅持用自己的方法行事;有的甚至不願意再為這上司和公司效力,遞上辭職信;有的則匿名向更高層舉報,總之這個新的管理者弄得一團糟!

管理,當中有「管」的成分,更重要的是「理」,理是理解和理會的意思。隨著時代的變化,上司和下屬之間的界限不再明顯,大家的關係漸漸由從屬變成朋友,這情況對於一些專業的職位和工種更加明顯。

專業的職位例子是指公司較高的階層,例如會計師伙伴( Partner ) ,公司的管理層……通常能夠當上較高的職級的人,他們本身都有一定的實力,對於自己的觀點自然有著非一般的自信。作為管理者,要管理這羣勁人,用一般的強勢和高壓政策一定不會成功。美國現任總統特朗普的「管理」就是很好的例子,自他上任2年,內閣成員25人中,超個10名內閣成員已經他去,如果翻看那些更替成員的履歷,位位都是有頭有面,能夠在專屬方面有獨當一面的才能。特朗普強勢的管理自然得不到內閣的認同,大家從這些成員的辭職信件中即能得知一二。

在管理學上,有個理論叫《彼特理論》,大意是「在一個等級制度上,員工往往因為年資和表現不斷向上被提拔,最後提拔到不能勝任的職位。」如果這理論長遠發展下去,很快職位就會全被不稱職的同事所佔據。而還有兩個因素會加速彼德理論的發展,第一就是員工憑藉和上司的關係而獲得加快的晉升,第二就是員工憑著日常工作的進修和考獲專業資格加快晉升的速度。

簡單來說,《彼特理論》的意思是一些能力不足的員工佔領著一些較高的職位。大家可能會問,有沒有方法能夠減輕《彼特理論》的影響呢?當然有,就是謙虛(虛懷若谷)。當領袖者,要時刻告訴自己,能站在高位,不代表我們的能力比其他人高,只是我們比其他人幸運一點而矣,說到底我們只是團隊的大管家和打雜,我們的工作主要是幫人排難解紛,在混沌的時候作決定和承擔後果;大部分日子專注於鼓勵團隊內的成員各展所長,讓成員都能找到自己發揮的方向和存在感,這樣的管理才會是長久的。

司徒永富
HKPES 董事會主席